Excedencia para el cuidado de un hijo.

Excedencia para el cuidado de un hijo.

La solicitud de Excedencia por cuidado de un hijo viene regulada en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre) que textualmente indica:

“Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores…
El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia, conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocido oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial.”
El Estatuto de los Trabajadores nos deja claro algunos aspectos sobre la regulación de la excedencia, bien sea el plazo máximo de excedencia (hasta los 3 años de edad del menor) o la forma de disfrutarla, de forma fraccionada o no…. Pero, la cuestión que se plantea es si la reserva de su puesto de trabajo empieza a contar desde que se disfruta el primer periodo de excedencia (10 meses), y no se interrumpe el plazo aún cuando se incorpore a trabajar 4 meses y, posteriormente, se disfrutan de otros 5 meses más de excedencia.
Al tratarse de una excedencia “forzosa” para la empresa, durante esos 19 meses, se han tenido dos periodos o etapas distintas, una de excedencia y otra de trabajo, eso sí fraccionadas, pero si la Ley dice que la “reserva de su puesto de trabajo es durante los primeros 15 meses”, se refiere a 15 meses efectivos de excedencia, que es lo que regula el artículo.

El hecho de disfrutar de la excedencia de forma fraccionada no puede mermar el derecho del trabajador a la reserva de su puesto de trabajo, por lo que entiendo que, a los 10 meses se interrumpe la excedencia y, por tanto, el plazo a computar hasta los 15 meses, se retoma cuando se comienza el nuevo periodo de excedencia y se empieza a contar por donde se quedó interrumpida. Transcurrido dicho plazo, la reserva sólo se refiere a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

La Ley establece que serán los primeros 15 meses de excedencia con reserva de su puesto de trabajo para determinar que sea ese plazo fijo y no dejarlo al consenso o a la elección del empresario o del trabajador. En este sentido la Sentencia del T.S.J. Cataluña 2259/2013 de 22 de marzo: Excedencia por cuidado de hijos: La negativa a la reincorporación por parte de la empresa, tiene los efectos del despido nulo.

“La finalidad del precepto, obvio resulta, es la de conciliar la vida laboral y familiar de los trabajadores (art.39 CE). La excedencia para cuidado de hijos, a diferencia de la voluntaria, no depende de la “concesión” por la empresa, sino que constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres (vid STSJ Baleares 7 diciembre 1995 (AS 1995/4698; STSJ Comunidad Valenciana 30 julio 1996 (AS 1996/2701) STSJ Comunidad Valenciana núm. 4196/2001 de 12 julio AS 2002 \517), etc. Partiendo de ello, hay que rechazar el motivo del recurso puesto que el reingreso del trabajador ha de poder realizarse incluso antes del plazo inicialmente solicitado, en primer lugar por que se trata de un derecho individual del que puede desistirse; en segundo lugar, porque la propia ley reconoce el derecho a fraccionar el período de excedencia y, en tercer lugar, porque la finalidad de la norma (conciliar la vida personal y laboral de los trabajadores) ha de dotar de la flexibilidad y adaptabilidad en el ejercicio del derecho que sirvan al cumplimiento de tal fin.

En definitiva, siendo la excedencia un derecho del trabajador no cabe duda que el trabajador puede desistir de su ejercicio y solicitar el reingreso en cualquier momento anterior al vencimiento del plazo pactado respetando los plazos de preaviso, cual ha ocurrido en el presente supuesto”

La diferencia fundamental entre la excedencia voluntaria (art. 46.2 ET) y la forzosa es esencialmente la conservación o reserva del puesto de trabajo, con la consiguiente reincorporación automática del excedente forzoso. Durante el primer año la reserva es del mismo puesto de trabajo y durante el segundo la reserva es a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente; pero en todo caso, durante los dos años la reserva es a un puesto de trabajo, la empresa no podrá alegar la inexistencia de vacantes para impedir el reingreso del trabajador. Si el trabajador pertenece a familia numerosa de categoría general la reserva del puesto de trabajo será durante 15 meses y si es de familia numerosa de categoría especial será de 18 meses.

Además, es muy importante consultar el Convenio Colectivo de la empresa, puesto que puede regular determinados aspectos de este tipo de excedencia.

 

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Mariola Fernández del Castillo
Abogada, Asesora Fiscal-Laboral
Área Económico-Tributaria
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