¿Qué hacer después de la baja por maternidad o paternidad?

¿Qué hacer después de la baja por maternidad o paternidad?

¿Qué hacer después de la baja por maternidad o paternidad?… Volver al trabajo después de haber disfrutado de una baja por maternidad/paternidad no es fácil. Y no es fácil por varios motivos: nuestras circunstancias personales han cambiado, no tenemos donde dejar a nuestros hijos, nos cuesta conciliar nuestra vida laboral y familiar…

Ante esta situación, son muchos los trabajadores que nos preguntan qué hacer.

La Ley tiene prevista dos alternativas para facilitarnos la conciliación familiar y laboral. Por un lado, nos permite solicitar una excedencia por un máximo de 3 años, durante la cual la empresa que nos la concede debe mantenernos nuestro puesto de trabajo o uno similar. Y, por otro lado, se nos permite solicitar una reducción de nuestra jornada laboral hasta que el menor tenga 12 años.

 

EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJO:

 

Solicitar una excedencia para el cuidado de un hijo es un derecho que asiste a todos los trabajadores, con la única limitación de que dos trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo hijo, siempre y cuando el empresario pueda justificar que por causas de funcionamiento de la empresa la concesión de ambas excedencias no es viable.

Para solicitar este derecho, el trabajador deberá de realizarlo por escrito, y preferiblemente fijando el nombre del hijo por el que se solicita la excedencia.

La duración de este permiso alcanza hasta que el menor tenga tres años, pudiendo durar este derecho, el tiempo que el trabajador estime oportuno. Incluso, si el trabajador así lo quiere, puede ser por periodos, estando de alta y baja tantas veces como quiera, por ejemplo, cuatro meses de excedencia y cuatro trabajando.

Mientras dura la excedencia la empresa deja de cotizar por el trabajador, pero este periodo se considerará como una situación asimilada al alta a efectos de las prestaciones de la Seguridad Social durante los primeros 2 años de excedencia (30 meses si se es familia es familia numerosa u 36 meses si es familia numerosa de categoría especial) a efectos de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad. Es decir que no se está cotizando realmente, pero es como si se estuviese cotizando para estas prestaciones en concreto.

El periodo en el que el trabajador se encuentra en excedencia por cuidado de hijos, la relación laboral con la empresa no se está rota, sino en suspensión, pues este periodo se computa a efectos de antigüedad, y el trabajador tiene derecho a asistir a los cursos que se impartan, sobre todo de cara a esa reincorporación.

Una vez finalizada la excedencia surge la duda del derecho a volver. En las excedencias solicitadas con este motivo, y al amparo de este artículo del Estatuto de los trabajadores, basta con que el trabajador manifieste su intención de volver, sin tener que preavisar, según lo establecido en la ley, aunque es conveniente avisar a la empresa con un plazo mínimo de 15 días.

La empresa tiene la obligación de reincorporar al trabajador, a diferencia que, en la excedencia voluntaria, en la que solamente tiene un derecho de ingreso prioritario. Además, tiene que reincorporarlo en su mismo puesto de trabajo, si el reingreso se produce durante los primeros 12 meses (15 o 18 para supuestos especiales); o a uno equivalente y de la misma categoría profesional, una vez superado el periodo anterior.

En el caso de que la empresa se negase a la reincorporación del trabajador en excedencia por cuidado de hijos se tendrá por despedido, considerándose dicho despido como nulo, por lo que el trabajador deberá iniciar acciones legales lo antes posible.

 

REDUCCIÓN DE JORNADA:

 

La reducción de jornada es un derecho recogido en el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores por el cual se nos permite reducir nuestra jornada laboral, así como nuestro salario de manera proporcional, a quien tenga a su cargo a un menor de 12 años (entre otros supuestos). Este derecho se puede ejercer en cualquier momento hasta esa edad del menor, y, la duración máxima es, precisamente, hasta que el causante (el menor) cumpla los 12 años.

Son muchas las personas que optan primero por una excedencia por un máximo de 3 años, y posteriormente se reincorporan a su empresa con una reducción de jornada, pues ambos derechos no son excluyentes.

La reducción de la jornada será desde un 12`5% (de 1/8, o lo que es lo mismo, una hora diaria en una jornada laboral de 8 horas), hasta un 50% (o lo que es lo mismo, 4 horas en una jornada de 8).

En cuanto a la elección del horario en el que se trabajará, la ley no dice nada, por lo que en principio es el trabajador el que debe de elegir su jornada laboral, siempre que sea dentro de tu jornada ordinaria de trabajo. ¿Qué quiere decir esto? Que, si un trabajador tiene una jornada laboral de 07h a 15h y le pide a la empresa una reducción de jornada y pasar a trabajar de 15h a 21h, la empresa puede denegar esa solicitud al no ser tu jornada de trabajo, siempre que exista una justificación de carácter organizativo.

Para el caso de turnos de trabajo rotativos, la cosa se complica un poco más. Son muchos los casos en los que un trabajador con turnos rotativos solicita, junto con la reducción de jornada, que se le asigne un turno fijo que le permita conciliar su vida laboral y familiar. En el caso de no llegarse a acuerdo entre las partes, la jurisprudencia no es clara, aunque mayoritariamente los Juzgados están dictando sentencias analizando los casos concretos, pero atendiendo en líneas generales a los siguientes criterios: [Símbolo] Por parte del trabajador: la edad del menor, horarios de la guardería y las circunstancias familiares concretas del caso (abuelos o familiares que puedan ayudar o no), el horario laboral del otro progenitor etc. El trabajador debe demostrar que los turnos rotativos impiden conciliar sus dos aspectos vitales. [Símbolo] Por parte de la empresa: el perjuicio de dar ese turno fijo, perjuicio al resto de trabajadores, dificultad para cubrir ese cambio o necesidad de que el turno sea rotativo. Este es el extremo que han de probar las empresas, el perjuicio para su organización

Un tema importante es el relacionado con la reducción salarial. El salario se verá reducido en la misma proporción que nuestra jornada. Es decir, si el trabajador solicita una reducción de un 25% de su jornada laboral, su salario bruto se verá reducido en la misma proporción. Hay que tener en cuenta que los pluses que no dependen de la jornada que tenga el trabajador como, por ejemplo, transporte, plus cultural, asistencia, puntualidad… no se verán modificados por la reducción de jornada.

J.G.H

Abogado, Responsable Área Laboral

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